最終更新日 2026年6月15日

「役員運転手を直接雇用したいけれど、派遣や外部委託と何が違うのだろう」「費用やメリット・デメリットを事前に知っておきたい」という方もいるでしょう。

 

役員運転手の直接雇用は、役員との信頼関係を築きやすく、柔軟な対応がしやすい点がメリットです。

一方で、採用や教育、労務管理などを自社で行う必要があるため、事前に特徴を理解しておくことが重要になります。

 

本記事では、役員運転手の直接雇用とほかの雇用形態との違いや、メリット・デメリット、必要な費用、採用時のチェックポイントなどについて解説します。

 

役員運転手の導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

 

1. 役員運転手の直接雇用とほかの雇用形態との違い

 

役員運転手を導入する方法には、「直接雇用」「派遣」「外部委託（請負）」の3つがあります。

 

本章では、役員運転手の雇用形態ごとの違いを解説します。

 

1-1. 直接雇用

 

直接雇用とは、企業が役員運転手を自社社員として採用し、役員や経営層の送迎を担当してもらう雇用形態です。

 

企業が運転手を直接教育・管理できるため、自社のルールや接遇マナーを共有しやすく、役員ごとの好みやスケジュールにも柔軟に対応しやすい特徴があります。

 

たとえば、「静かに移動したい」「急な予定変更が多い」といった要望にも対応しやすく、役員が安心して移動しやすくなるでしょう。

 

一方で、採用活動や教育、社会保険の手続きなどは企業側で対応する必要があります。

また、運転手の長期休暇や退職時には代替要員を確保しなければならず、人材管理の負担が発生する点には注意しましょう。

 

1-2. 派遣

 

派遣は、人材派遣会社から役員運転手を一定期間受け入れる雇用形態です。

企業は派遣会社と契約し、必要なタイミングでドライバーを配置してもらいます。

 

派遣のメリットは、短期間でも人材を確保しやすい点です。

研修を受けたプロフェッショナルが派遣されるため、研修に時間をかけず業務を始めやすい特徴があります。

 

また、給与計算や保険関連の手続きも派遣会社が行うため、企業側の管理負担を軽減しやすいでしょう。

急な欠員や繁忙期への対応にも向いています。

 

一方で、契約期間に制限がある場合もあり、同じ役員運転手を長期間配置できない可能性があります。

そのため、長期的な信頼関係を築きにくい点には注意が必要です。

 

関連記事：運転業務は派遣で依頼できる？即戦力ドライバーを確保したい方向けガイド

 

1-3. 外部委託（請負）

 

外部委託（請負）は、役員運転手の業務を専門会社へ依頼する方法です。

役員運転手の手配だけでなく、運行管理やシフト調整まで任せられる場合もあります。

 

外部委託のメリットは、企業側の管理負担を減らしやすい点です。

採用や教育、労務管理などを委託先が対応するため、自社で細かな管理を行う必要がありません。

 

また、役員運転手が急に休んだ場合でも代替スタッフを手配してもらいやすく、安定した運行体制を維持しやすい特徴があります。

 

一方で、請負の場合、発注企業が運転手へ細かな業務指示を直接出すと、契約の実態によっては偽装請負と判断されるリスクがあります。

そのため、運行指示や管理体制は、委託先との契約範囲に沿って整理しておくことが重要です。

 

関連記事：運転手の外注とは？外注時に確認すべきポイントを紹介

 

2. 役員運転手を直接雇用するメリット

 

役員運転手を直接雇用すると、役員の移動効率や社内ルールへの適応面などでメリットがあります。 

 

2-1. 移動時間を有効活用できる

 

役員運転手を直接雇用するメリットの1つは、役員が移動時間を業務へ活用しやすくなる点です。

自分で運転する必要がないため、移動中でも仕事に集中しやすくなります。

 

たとえば、メール確認や資料チェック、会議準備などを移動中に進められるため、業務効率の向上につながるでしょう。

特に、複数の取引先を移動する機会が多い役員にとっては大きなメリットです。

 

また、長時間の運転による疲労も減らしやすくなるため、役員がよいコンディションで会議や商談へ臨みやすくなるでしょう。

 

2-2. 信頼関係が構築しやすい

 

直接雇用は、役員と役員運転手の間で長期的な信頼関係を築きやすい点がメリットです。

 

同じ役員運転手が継続して担当することで、移動ルートやスケジュール、役員ごとの好みを把握しやすくなります。

そのため、「静かな環境を好む」「会議前は早めに到着したい」といった要望にも対応しやすくなるでしょう。

 

また、役員運転手は社外秘の会話や重要情報に触れる機会も多いため、守秘義務への意識も重要です。

直接雇用であれば、企業理念や社内ルールを共有しやすく、安心して業務を任せやすくなります。

 

さらに、企業文化を理解した役員運転手は、会社の一員として責任感を持って行動しやすく、企業全体の信頼性向上にもつながるでしょう。

 

2-3. スケジュールに柔軟に対応できる

 

役員運転手を直接雇用すると、急な予定変更にも柔軟に対応しやすくなります。

 

役員のスケジュールは変動しやすく、会議の延長や訪問先の追加が発生することも少なくありません。

直接雇用の役員運転手であれば、役員や企業の動きを把握しているため、状況に応じて対応しやすくなります。

 

たとえば、「急遽別の取引先へ向かう」「会食後に送迎が必要になる」といった変更にも、円滑に対応しやすくなります。

 

特に、予定変更が多い企業では、柔軟に動ける役員運転手がいることで、業務効率の向上にもつながるでしょう。

 

2-4. 自社に合った人材を確保しやすい

 

直接雇用では、自社の考え方や役員の特徴に合った人材を採用しやすい点がメリットです。

 

採用時に求める人物像を明確にできるため、「丁寧な接遇ができる」「臨機応変に動ける」「落ち着いた対応ができる」といった条件に合う人材を選びやすくなります。

 

また、自社のルールや役員対応に合わせた教育を行いやすい点も特徴です。

 

さらに、送迎業務だけでなく、事務作業や社内サポートを兼任してもらうなど、柔軟な働き方を検討しやすいでしょう。

 

このように、直接雇用は自社に合った人材を長期的に育成しやすい方法といえます。

 

3. 役員運転手を直接雇用するデメリット

 

役員運転手の直接雇用には多くのメリットがある一方で、企業側に負担が生じる場面もあります。

 

本章では、役員運転手を直接雇用する際に知っておきたいデメリットをまとめました。

 

3-1. 採用と育成に手間とコストがかかる

 

役員運転手を直接雇用する場合、採用から育成までを自社で行う必要があるため、時間や費用がかかりやすくなります。

 

求人募集や面接などの採用活動が必要になるほか、条件に合う人材が見つからず、採用が長引くケースもあります。

また、採用後は、役員運転手特有の気配りや快適な運転技術を身につけてもらうための研修も必要です。

 

しかし、一般企業では役員運転手向けの教育ノウハウが十分でない場合もあり、人事担当者や教育担当者の負担が大きくなりやすい点には注意しましょう。

 

3-2. 福利厚生や雇用調整を整える必要がある

 

直接雇用では、役員運転手も自社社員として扱うため、社会保険や退職金制度などの福利厚生を整備する必要があります。

そのため、企業側の管理負担が大きくなる可能性があります。

 

また、担当役員の退任や異動があった場合でも、雇用した役員運転手への対応を考えなければなりません。

配置転換や業務変更が必要になるケースもあり、人員調整に時間がかかる場合があります。

 

そのため、役員運転手を直接雇用する際は、採用時だけでなく、将来的な人員配置まで考慮しておくことが重要です。

 

3-3. 運転手が休んだときの対応策を整える必要がある

 

直接雇用では、役員運転手が急に休んだ場合の対応を自社で考えなければなりません。

 

役員運転手は代替が難しい仕事であるため、急病や事故などで勤務できなくなると、役員の移動スケジュールに影響が出る可能性があります。

特に、役員運転手が1人の場合、すぐに代わりを手配するのは難しいでしょう。

 

そのため、別の社員が対応できる体制を整えたり、外部サービスを利用したりするなど、事前に代替手段を準備しておく必要があります。

 

また、長期休暇や退職が発生した際は、再採用や引き継ぎ対応もしなければなりません。

新しい役員運転手が業務に慣れるまで時間がかかる場合もあるため、欠員時のリスク管理が必要になる点はデメリットといえるでしょう。

 

3-4. 人材の確保が難しい

 

役員運転手を直接雇用する際は、自社に合った人材を採用できるメリットがある一方で、条件に合った人材を確保しにくい点がデメリットです。

 

役員運転手には、高い運転技術だけでなく、ビジネスマナーや守秘義務への理解、柔軟な対応力など幅広い能力が求められます。

そのため、一般的なドライバー職よりも採用条件が厳しくなりやすいでしょう。

 

また、経験豊富な役員運転手は人数が限られているため、求人を出しても応募が集まらない場合もあります。

 

このように、役員運転手の直接雇用は、自社に合った人材を確保しにくい点がデメリットといえます。

 

4. 役員運転手の直接雇用で先に決めておくルール（労務・事故・代替）

 

役員運転手の直接雇用には「社内事情に精通した信頼できる人材を育成できる」という大きなメリットがある反面、運用ルールが不透明だと予期せぬリスクを抱え込むことになります。

 

特に「労働時間の解釈」「万が一の事故対応」「急な欠員への備え」の3点は、実務において最もトラブルが起きやすく、企業の管理体制が問われる重要なポイントです。

 

本章では、稼働前に整備しておきたい具体的なリスクマネジメントのポイントを見ていきましょう。

 

4-1. 待機時間・残業・休日対応をどう扱うか

 

役員運転手の労務管理で最もトラブルに発展しやすいのが「待機時間」の扱いです。

 

役員の移動を待っている時間は、一見すると自由時間のように思えますが、指示があれば即座に動かなければなりません。

そのため、原則として「労働時間（手待時間）」とみなされます。

 

「拘束時間は長いが実際の運転時間は短いから」と曖昧な給与計算をしていると、後から未払い残業代の請求リスクが生じるため注意しましょう。

 

また、夜間の会合や休日のゴルフコンペなど、急な残業・休日出勤が発生した際の割増賃金や代休のルールについても、採用時に書面で明確にしておくことが重要です。

 

4-2. 事故・違反が起きたときの初動

 

万が一、業務中に交通事故や交通違反が発生した場合、直接雇用の場合は企業側の管理責任や対応体制が問われる可能性があります。

そのため、発生時の初動ルールをマニュアル化しておくことが不可欠です。

 

現場での負傷者救護や警察への連絡はもちろん、社内の誰に第一報を入れ、役員の代替移動手段をどう確保するかのフローを事前に固めておきましょう。

 

あわせて、以下の項目も事前にルール化しておくことが推奨されます。

 

・役員車に適した対人・対物補償の任意保険

・事故・違反時の報告手順、再発防止策、社内対応基準

・ドライブレコーダーを用いた再発防止策

など

 

これらを定めておけば、有事のリスクを最小限に抑えられます。

 

4-3. 欠員時の代替手段

 

直接雇用の大きな課題は、専任の運転手が休んだ場合に、当日の移動手段を確保しにくい点です。

本人の体調不良や冠婚葬祭、長期休暇などに備え、役員のスケジュールに支障が出ない体制を整えておく必要があります。

 

こうした不測の事態に備え、あらかじめ代替手段を複数ルート用意しておく必要があります。

 

具体的な内容として考えられるのは、以下のとおりです。

 

・社内の他部署で運転適性のある社員をバックアップとして指名しておく

・スポット対応が可能な運転手派遣会社と事前に契約を結んでおく

・ハイヤー会社などの外部委託を併用できるようにしておく

 

いざというときの対応方法まで決めておくことで、初めて直接雇用の体制は完成します。

 

5. 役員運転手を直接雇用するときの費用

 

役員運転手の直接雇用には、給与以外にも社会保険、諸手当、採用費、研修費、欠員時の代替費用などがかかります。

これらを網羅した「年額」で見積もることで、派遣や外部委託との比較が明確になります。

 

まずは、以下の項目を洗い出してみましょう。

 

コスト分類	具体的な内訳項目	コストの性質・特徴
固定コスト	基本給、賞与（支給する場合）、社会保険料（会社負担分）	毎月必ず発生するベースの費用
変動コスト	時間外手当（残業・深夜・休日手当）	役員のスケジュールや発生頻度で大きく変動する
一時コスト	採用費（求人媒体・紹介手数料）、研修費（接遇・安全運転）	採用時や定期的な教育のタイミングで発生
リスクコスト	欠員時の代替費用（スポット手配・タクシー代など）	専任運転手の急な体調不良や休暇時に発生

 

役員運転手の年収は、役員のスケジュール（早朝・夜間・休日など）次第で大きく変動します。

残業や休日出勤が多ければ時間外手当により総コストが跳ね上がるため、基本給だけで判断せず、余裕を持った予算計画が必要です。

 

費用を抑えすぎると優秀な人材の確保が難しくなるため、表の内訳を参考に、給与と働きやすさのバランスを考慮して検討しましょう。

 

6. 役員運転手を直接雇用する方法

 

役員運転手を直接雇用する方法には、「既存社員を配置転換する方法」と「新たに求人募集を行う方法」があります。

 

それぞれの方法を詳しく見ていきましょう。

 

6-1. 社員を異動させる

 

役員運転手を直接雇用する方法の1つは、既存社員を配置転換し、役員運転手として担当してもらう方法です。

 

この方法は、新たに求人を出す必要がないため、採用コストを抑えやすい点がメリットです。

また、すでに自社で働いている社員であれば、企業文化や社内ルールを理解しているため、役員との連携も取りやすいでしょう。

 

一方で、配置転換された社員は、必ずしも役員運転手としての経験があるとは限りません。

そのため、安全運転だけでなく、送迎時のマナーや役員への気配りなど、役員運転手として必要な知識や対応力を学ぶ機会を設ける必要があります。

 

6-2. 求人を出して募集する

 

役員運転手を直接雇用するために、求人募集を行う方法もあります。

 

求人募集では、運転経験や接遇スキル、人物面などを確認しながら、自社に合った人材を選びやすい点がメリットです。

特に、役員運転手の経験者を採用できれば、即戦力として業務を任せやすくなります。

 

また、役員との相性や企業が求める対応力なども含めて判断できるため、自社に適した人材を確保しやすいでしょう。

 

一方で、近年は人材不足の影響もあり、求人を出しても応募が集まらない場合があります。

さらに採用できたとしても、自社独自のルールや役員対応に慣れてもらうための教育は必要です。

 

そのため、求人費用や採用後の研修コストも含めて、長期的な視点で採用計画を立てましょう。

 

7. 役員運転手を直接雇用するときのチェックリスト

 

役員運転手を直接雇用する際は、運転技術だけで判断しないことが大切です。

役員と長時間行動をともにする仕事であるため、人柄やマナー、守秘義務への意識なども重要になります。

 

本章では、役員運転手を直接雇用するときのチェックポイントを解説します。

 

7-1. 役員との相性がよいか

 

役員運転手を直接雇用する際は、役員との相性を確認しましょう。

 

役員と車内で長時間を過ごすため、性格やコミュニケーションの取り方が合わないと、役員がストレスを感じてしまうかもしれません。

 

たとえば、「静かに移動したい役員」と「会話が多い役員運転手」では、居心地の悪さを感じやすいでしょう。

 

しかし、相性は面接だけでは判断しにくい部分です。

そのため、人事担当者だけでなく、秘書や役員の意見も参考にしながら見極めるようにしましょう。

 

7-2. 運転技術が身についているか

 

運転技術が身についているかも、重要なチェックポイントです。

 

役員運転手には、安全で快適な運転技術が求められます。

急ブレーキや急ハンドルが多い運転では、役員は安心して乗車できないでしょう。

 

また、役員は移動中に仕事をしていることも多いため、揺れが少なく落ち着いた運転をする必要があります。

さらに、「道をよく間違える」「到着時間を読めない」といった地理知識不足も、スケジュールへ影響する可能性があります。

 

そのため、採用時には実際の運転確認を行い、安全性や地理への理解まで含めて確認することが大切です。

 

7-3. ビジネスマナーが備わっているか

 

役員運転手を直接雇用する際は、高いビジネスマナーがあるかも確認しましょう。

 

役員運転手は、役員や取引先と接する機会があるため、企業の印象に影響を与える存在でもあります。

丁寧な言葉遣いや挨拶、清潔感のある身だしなみは欠かせません。

 

また、ドアの開閉や荷物の受け渡しなど、細かな気配りができるかも重要です。

 

採用時には、受け答えや立ち居振る舞いも確認しましょう。

 

7-4. 守秘義務を守れるか

 

守秘義務を守れるかも、役員運転手を直接雇用するときの確認事項です。

 

役員運転手は、車内で経営に関わる内容を耳にすることがあるため、高い守秘義務意識が必要です。

 

軽い気持ちで情報を外部へ話してしまうと、企業の信用問題につながる可能性があります。

そのため、採用時には「信頼できる人物か」を慎重に見極めることが重要です。

 

あわせて、採用後も守秘義務に関する教育を継続的に行うようにしましょう。

 

8. 役員運転手の直接雇用に関するQ&A

 

役員運転手の直接雇用を検討しているなら、よくある質問も理解しておきましょう。

 

本章では具体的な3つの内容をまとめました。

 

8-1. 直接雇用と派遣、結局どっちが安い？

 

一概にどちらが安いとはいえません。

 

派遣は月額費用が高く見えますが、採用・教育・労務管理コストが含まれています。

一方、直接雇用は月々の給与は抑えられるものの、採用費、研修費、社会保険料の会社負担分、そして欠員時のリスク対応費といった「隠れコスト」がかかります。

 

専任者をフルタイムで活用するなら直接雇用、特定の時期や短期間のみ必要な場合は派遣の方がコスト効率がよいケースが多いです。

 

8-2. 欠員時はどのように対応すべきですか？

 

直接雇用の場合、あらかじめ「バックアップ体制」を構築しておくことが鉄則です。

 

例えば「社内に運転適性のある別社員を配置しておく」「スポット派遣会社とあらかじめ契約を結んでおく」あるいは「ハイヤー会社と提携しておく」といった複数の選択肢を用意しましょう。

 

緊急時に即座に動ける体制を整えておくことが重要です。

 

8-3. 守秘義務はどのように担保すべきですか？

 

入社時に「秘密保持誓約書（NDA）」を必ず締結しましょう。

その際、在職中だけでなく、退職後も守秘義務が継続することを明記することが重要です。

 

また、契約違反があった場合の損害賠償やペナルティ条項を設けることも抑止力として有効です。

ただし、誓約書はあくまで最低限の担保であり、日々の業務の中で守秘義務に関する教育を継続的に行うことが欠かせません。

 

9. まとめ

 

役員運転手の直接雇用には、役員との信頼関係を築きやすく、自社の方針に合わせて人材を育成しやすいメリットがあります。

 

一方で、採用や教育、労務管理、欠員時の対応まで自社で整える必要があります。

 

こうした負担を抑えながら、質の高い役員運転手を確保したい場合は、専門会社への相談も選択肢の一つといえるでしょう。

 

「セントラルサービス株式会社」では、役員運転手の手配から運行管理まで対応しています。

 

役員運転手の導入や見直しを検討している方は、以下のページをご確認ください。

 

https://www.central-service.co.jp/